営業メンバー育成の早期立ち上げを実現！ オンボーディングプログラム構築の勘所
4月からの新年度に伴い部署異動や転職で新たな環境で営業の仕事をスタートする方も多いと思います。新入社員研修を受ける方も多いでしょう。
１．オンボーディングの意味
育成に関わるキーワードとして「オンボーディング」という言葉を聞いたことがあるかもしれません。この言葉は以下の意味を表します。
- オンボーディング：新しい環境やものごとに慣れ親しむプロセスのこと
昨今のビジネスシーンでこの言葉は、主に２つの意味で使われるケースが多いです。
- 人材育成のシーン：オンボーディング＝新入社員研修
- 新しい製品導入シーン：オンボーディング＝段階的な製品活用
ともに、「徐々に立ち上がっていく」というニュアンスが含まれます。
Enablementという文脈では上記二つのEnablementプログラム構築がありますが、今回は育成に関するオンボーディングについて考えます。
２．海外でも難しいオンボーディングというテーマ
皆さんが新卒や中途入社した企業での最初の育成プログラムはどのようなものだったでしょうか？
新卒の時は手厚いトレーニングを受けたという方も、中途企業で手厚いトレーニングを受けたという方は少数ではないでしょうか。
海外のデータをいくつか共有します。
- Sales Management Association(SMA)によると1/3の営業がオンボーディングトレーニング後もkey skill（重要スキル）を習得していない
- SMA(2018)によると調査対象の62%企業がonboadingに対してineffectiveと感じている
- SHMによるとineffective onboardingが理由で約17%の新入社員が3カ月以内に退職
海外ではEnablementの取り組みが先行しています。にも関わらず、オンボーディングが成功しているとは言えない、それほど難しいテーマだということです。
３．オンボーディングの目的を明確にする
営業におけるオンボーディングプログラムの狙いは何でしょうか？
シンプルです。
オンボーディングの狙い＝立ち上がり期間を短縮し目標達成を早めること
最終的にはこれに行き着きます。会社としては一過性ではなく再現性を持って新しく入社する（異動していくる）営業メンバーをこの状態に持っていくことがオンボーディングプログラムの目的になります。
「トレーニングは提供しました、あとは現場のOJTでよろしくお願いします」。実はこれでは再現性の担保が難しいというのが実態です。
４．「トレーニング/コーチング/データによる検証の三位一体」が必要
私はこれまで多くの企業のオンボーディング構築支援を行ってきました。多くの企業が充実したトレーニングプログラムを準備しています。内製のプログラム、外部の素晴らしいコンテンツ含め様々なものが用意されています。ただし、「そこで終わり」の企業が多いです。
「学習したから実践できるとは限らない」、というのが育成の難しいところです。これは育成に携わるプロフェッショナルが常に念頭におくべき課題です。
ここで「トレーニングコンテンツを更にいいものに見直そう」というベクトルに行かないようにする必要があります。コンテンツは継続的に見直しますが、「そもそも立ち上がりの仕組みとして欠けているものはないか？」という視点が必要です。
多くの場合、以下のような状況が起きています。
- トレーニングの内容とその後のフォローやコーチングがつながっていない
- 何を持って立ち上がったと言えるのか状態定義が曖昧
- 営業数値目標とトレーニングプログラムが一気通貫で連動した設計になっていない
- 上記をデータで管理していない
立ち上がりが遅いのは構造的な問題に起因するケースが非常に多いです。
例えば、弊社では以下のようなオンボーディングプログラム提案を行います。
ポイントは、「トレーニングと現場フォローをつなぎ、データによってPDCAサイクルを回す」ということです。
このプログラムを回すことは、片手間の業務ではできません。
近年「Enablement専任チーム」を設ける企業が増えていますが、オンボーディングプログラムを回し、営業の立ち上がりを加速させ、結果的に売り上げのトップライン拡大の前倒しに貢献することを考慮すると、専任チームを設けることは十分戦略的な投資に見合うといえます。
みなさんの企業でもオンボーディングプログラムの再構築を検討してみてはいかがでしょうか。
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